Oberpfalz: Weniger Personal heißt meist Abbau, nicht Mangel

Fast jeder fünfte Betrieb in der Oberpfalz und im Landkreis Kelheim rechnet damit, bald weniger Leute zu beschäftigen. Das zeigt die Konjunkturumfrage der IHK Regensburg vom Herbst, an der 240 Betriebe teilgenommen haben. Die IHK hat diese Betriebe nach dem Grund gefragt. Drei von vier planen den Abbau selbst, nur einer von vier findet keine Leute. Für mich ist das die wichtigste Zahl im Bericht. Auf alle Befragten gerechnet planen rund 14 Prozent den Abbau selbst. In der Industrie tun das sogar 88 Prozent der Betriebe, die mit weniger Personal rechnen. Ich höre in Regensburg oft, Betriebe schrumpften, weil sie niemanden finden. Für die meisten Betriebe, die mit weniger Personal rechnen, stimmt das nicht. Als Geschäftsrisiko nennen die Betriebe den Fachkräftemangel seltener als vor einem Jahr, 41,9 statt 48,2 Prozent.

Eine Entwarnung ist das trotzdem nicht. Gut 80 Prozent der Betriebe erwarten, dass ihre Belegschaft gleich bleibt oder wächst. Auch sie brauchen also Leute, für Abgänge oder für neue Stellen. Laut IHK können 48 Prozent der Betriebe offene Stellen für Schulabgänger und Azubis nicht besetzen. Darüber habe ich im September geschrieben. Das IHK-Arbeitsmarktradar kommt in einer Modellrechnung für Oberpfalz und Kelheim auf rund 20.000 fehlende Arbeitskräfte im Jahr 2024 und rund 32.000 bis 2029. Bundesweit gibt es trotzdem mehr Bewerbungen je Einstellung als 2022. Geeignet ist aus Sicht der Betriebe aber nur gut jede vierte. Ich glaube, je weniger Leute zu haben sind, desto teurer wird jede Fehlbesetzung, und deshalb geht es in diesem Beitrag um die Auswahl der Richtigen.

Basis: die 19 Prozent der Betriebe, die weniger Beschäftigte erwarten. Quelle: IHK Regensburg, Konjunkturumfrage Herbst 2026

Mehr Bewerbungen, wenige passen

Bundesweit kommen auf eine Einstellung deutlich mehr Bewerbungen als 2022. Das IAB, das Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit, hat gezählt. 2022 waren es im Schnitt 9 Bewerbungen je Einstellung, 2025 schon 16, Azubis nicht mitgerechnet. Von 16 Bewerbungen halten die Betriebe rund 4 für geeignet. Dabei hängt viel an der Größe. Kleine Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten bekamen im Schnitt 8 Bewerbungen je Einstellung. Geeignet waren davon 2. Große Betriebe ab 250 Beschäftigten bekamen 27, davon 7 geeignete. Kleine Betriebe haben also kaum Auswahl, und ich sehe deshalb zwei Hebel. Die Anzeige soll mehr passende Leute erreichen. Das Gespräch soll unter wenigen sicher auswählen. Gesucht wird auch in der Region. Im Bezirk der Agentur für Arbeit Weiden, also im Norden der Oberpfalz, meldeten Betriebe von Januar bis August rund 12 Prozent mehr Stellen als im Vorjahreszeitraum. Wo die Industrie abbaut, dürften zudem Fachleute auf den Markt kommen. Ob sie passen, entscheidet die Auswahl, glaube ich.

Feste Fragen sagen mehr als das freie Gespräch

Ob jemand wirklich geeignet ist, entscheiden die Betriebe beim Sichten der Unterlagen und im Vorstellungsgespräch. Vor rund zehn Jahren lief dieses Gespräch meist frei. Man geht den Lebenslauf durch, plaudert nett und hat am Ende ein Gefühl, das sich wie Menschenkenntnis anfühlt. In einer Befragung von 2016, die der Psychologe Uwe Kanning zusammengefasst hat, stellten nur etwa elf Prozent der Unternehmen allen Bewerbern dieselben Fragen, und nur vier Prozent vergaben für jede Antwort Punkte nach einem festen Maßstab. Neuere Zahlen für den Mittelstand habe ich nicht gefunden.

Ich halte das strukturierte Gespräch trotzdem für die Mühe wert. Paul Sackett und drei Kollegen haben 2022 die großen Studien zur Personalauswahl neu ausgewertet. Das strukturierte Gespräch, bei dem alle dieselben Fragen bekommen und jede Antwort nach festem Maßstab zählt, sagt nach ihrer Auswertung Berufserfolg mehr als doppelt so gut voraus wie das freie. Die Ergebnisse schwanken allerdings stark. Im ungünstigen Fall liegt auch das strukturierte Gespräch nur auf dem Niveau des freien. Die Zahl der Berufsjahre sagt nach derselben Auswertung fast gar nichts voraus, obwohl sie in fast jedem Lebenslauf ganz vorn steht. Für den Anfang empfehle ich drei Schritte:

• Vor der Ausschreibung klären, was die Person in den ersten Monaten können muss.
• Allen Bewerberinnen und Bewerbern dieselben Fragen stellen.
• Jede Antwort gleich nach dem Gespräch nach einem vorher aufgeschriebenen Maßstab bewerten.

Ein ausgedachtes Beispiel für eine Schichtleitung zeigt, wie das aussehen kann. „Erzählen Sie von einer Schicht, in der eine Anlage ausgefallen ist. Was haben Sie getan?“, so könnte die Frage lauten. Den Maßstab schreibe ich vorher auf:

• 1 Punkt: Die Person beschreibt den Ausfall, aber kein eigenes Handeln.
• 2 Punkte: Sie hat den Ausfall gemeldet und auf Anweisung gewartet.
• 3 Punkte: Sie hat das Team neu eingeteilt, die Ursache eingegrenzt und die Übergabe an die nächste Schicht geregelt.

Bei zwei geeigneten Bewerbungen zeigt so ein Maßstab nach meiner Einschätzung deutlicher als ein Gefühl, wer die Stelle besser ausfüllt. Das kostet je Stelle etwas Vorbereitung. Das Gespräch selbst dauert nach meiner Einschätzung kaum länger als ein freies.

Die Auswahl fängt bei der Anzeige an

Nur 12 Prozent der deutschen Stellenanzeigen nennen ein Gehalt, hat das Indeed Hiring Lab im Mai 2026 gezählt. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verlangt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder seine Spanne erfahren, etwa schon in der Anzeige oder vor dem Gespräch, und Deutschland hat die Frist zur Umsetzung im Juni verpasst. Ein Gesetz fehlt noch, soweit ich sehe. Ich rate dazu, das Gehalt jetzt schon zu nennen. Dann fallen nach meiner Einschätzung vor allem Bewerbungen weg, die später ohnehin am Gehalt gescheitert wären. Wir arbeiten selbst im Employer Branding, also am Auftritt als Arbeitgeber. Als erste Investition halte ich trotzdem eine klare Anzeige mit Aufgaben, Anforderungen und Gehalt für sinnvoller als eine Markenkampagne, auch wenn ich dazu keine Studie kenne.

Die eigenen Leute zählen mit

Ein Teil der Lücke, die das IHK-Modell bis 2029 errechnet, lässt sich nach meiner Einschätzung im eigenen Haus schließen. Ich finde, wer Ungelernte beschäftigt, sollte sie einen Berufsabschluss nachholen lassen, denn die Agentur für Arbeit Regensburg fördert dafür unter bestimmten Bedingungen die Lehrgangskosten zu 100 Prozent. Wer die eigenen Leute weiterbildet, braucht weniger von außen. Und wer von außen holt, sollte sorgfältig auswählen. Nicht jeder, der in der Industrie seine Stelle verliert, passt in einen anderen Betrieb. Ich würde beim nächsten Vorstellungsgespräch anfangen und die Fragen vorher aufschreiben, für alle dieselben.

Titelbild: mit KI erzeugt (Google Gemini), gestaltet nach unserer Bildsprache. Die Grafik haben wir aus den Zahlen der IHK Regensburg gebaut.